Dijital Dünyada Çalışanın Bağlantıyı Kesme Hakkı

Küresel salgın çalışma uygulamalarını önemli ölçüde değiştirdi ve bu değişikliklerin çoğunun uzun ömürlü olacağı düşünülüyor. Bu uygulamaların başında ise uzaktan çalışma geliyor. Uzaktan çalışmanın özellikle son iki sene içindeki yaygınlaşma hızı, otoriteler tarafından da fark edildi ve bununla ilgili çeşitli düzenlemelere gidildi. Dijitalleşmenin ve çevrimiçi bir ağa katılmanın kaçınılmaz olduğu düşünüldüğünde uzaktan çalışmanın da beyaz yakalı çalışanların hayatına hızlı bir şekilde girmesi ve onların da bu sisteme adaptasyonuyla birlikte “dijital yakalı çalışanlara” dönüşümleri kaçınılmaz bir hale geldi.

Uzaktan çalışmanın işverenler ve çalışanlar için olumlu yanlarının ön plana çıkmasıyla başlayan hızlı dönüşüm yerini etik, hukuk ve istihdamla ilgili zorluklar gibi olumsuz etkilerin de görünürlük kazandığı bir ortama bıraktı. Bu olumsuz etkilerden biri de çalışanlar için önemli bir sorun haline gelen iş ve özel yaşam arasındaki ayrımın kalkması ve belirsizleşen çalışma saatleri oldu. Bu durumu önlemek adına çözüm olarak sunulan bağlantıyı kesme hakkı (“right to disconnect”), göze çarpan bir kavram olarak karşımıza çıkıyor.

Peki bağlantıyı kesme hakkı nedir? Bu hakkın düzenlenmesine neden ihtiyaç vardır?

Bağlantıyı kesme hakkını bir çalışanın mesai saatleri dışında işi bırakma ve e-posta veya diğer mesajlar gibi işle ilgili bildirimlere cevap vermekten kaçınma hakkı olarak tanımlamak mümkün. Avrupa Parlamentosu bağlantıyı kesme hakkını, çalışanların mesai saatleri dışında telefon görüşmeleri, e-postalar ve diğer dijital iletişim gibi işle ilgili görevlerden kaçınmalarına izin veren temel bir hak olarak görmektedir.

Harvard Üniversitesi tarafından 16 küresel şehirde 3, 1 milyon kişinin e-postaları ve toplantıları incelenerek yapılan bir analiz, pandeminin ilk haftalarında ortalama iş gününün %8, 2 veya 48, 5 dakika arttığını ortaya koydu.[1] Aynı araştırmanın devamında çalışanların evde daha fazla kesinti ile başa çıktığı ve mesai saatlerinden sonra %8, 3 daha fazla e-posta göndermeye başladığı belirtildi. Bir araştırma şirketi olan NordVPN Teams’in verilerine göre ise İngiltere, Avusturya, Kanada ve ABD’de evden çalışan bir kişinin bilgisayarında oturum açtığı ortalama süre, koronavirüs krizinden bu yana günde iki saatten fazla arttı.[2]Eurofound çalışmasına göre ise, evden çalışan katılımcıların %27’sinin iş taleplerini karşılamak için boş zamanlarında çalıştıklarını bildirdi. [3]

Uzaktan çalışma ve Bilgi İletişim Teknolojileri (“ICT”) tabanlı mobil çalışma uygulamaları, salgından önce çeşitli sektörler ve meslekler arasında farklı şekillerde mevcuttu; ancak işin değişen doğası ile birlikte, dünya genelinde bu uygulamaların hızla yaygınlaşması nedeniyle somut çözümlere olan ihtiyaç artmış ve buna uygun adımlar atılmaya başlanmıştır.

Dünyada Ne Gibi Yasal Düzenlemeler Yapılıyor?

Bugün önemli olan noktalardan biri de hukukun, içinde bulunduğumuz değişime ayak uydurabilecek hızda ve yetkinlikte olması gerektiğidir. Teknolojik, sosyal ve çevresel koşulların değişim nedenlerinin köküne inilerek hukukun ve bileşenlerinin buna uygun aksiyon alması büyük önem taşımaktadır.

Konuya dair ilk çalışmalar 2016 yılında Fransa tarafından başlatılmıştır. 1 Ocak 2017’de yürürlüğe giren İş Kanunu’na[4]göre 50 ve daha fazla çalışanı olan şirketlerde, çalışanların bağlantıyı kesme haklarını kullanmaları durumunda şirketin herhangi bir cezai yaptırım uygulayabilmesinin önüne geçilmiştir. Kanunun amacını ise çalışanların çalışma dışı saatlerine, tatil zamanlarına, kişisel ve aile hayatına saygı duyulmasını sağlamak olarak açıklamışlardır. Fransa Çalışma Bakanı tarafından hazırlanan ve kanuna öncülük eden raporda “herkese uyan tek bir çözümün” mümkün olmayacağı kabulü de bulunmakla birlikte, her bir şirket düzeyinde müzakere edilmiş kuralların ve protokollerin uygulanması gerektiği belirtilmektedir. Raporda, her şirketin özel durumu ve gereksinimlerine uygun olarak, çalışanların bağlantılarını kesme ihtiyacı ile istihdam eden şirketlerin rekabetçi ihtiyaçları arasında bir denge bulmak için işveren ve işçi temsilcileri arasındaki görüşmelerin de süreç için önemi vurgulanıyor.[5]Fransa’nın bu konudaki öncülüğü diğer ülkelere de ilham verdi. İtalya’da İş Kanunu’nda düzenlenen hakkının kullanılabilmesi için, işçi ve işveren arasında yazılı olarak yapılan sözleşmede bu hakkın tanımlanması ve her iki tarafın da sorumluluklarının sınırının çizilmesi gerektiği belirtilmekte. Almanya İşveren Sendikaları Konfederasyonu hem çalışanların hem de işverenlerin ihtiyaçlarına uygun düzenlemeler geliştirmek için Alman Sendikalar Konfederasyonları ve Federal Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı ile ortaklık yaptı ve bunun sonucunda Volkswagen, BMW gibi şirketler bağlantıyı kesme hakkının tanınmasında öncülük etti. İrlanda’da ise 1 Nisan 2021 tarihinde detaylı bir hukuki düzenleme yapıldığı görülmektedir. Bu kapsamda şirketlerin uymakla yükümlü olduğu esaslar başlıca şu şekildedir:

• Çalışanın, iş saatleri dışında rutin bir şekilde çalışmaya devam etmeme hakkı bulunmaktadır.
• Normal çalışma saatleri dışında çalışmayı reddeden çalışan cezalandırılmamalıdır.
• Kişilerin bağlantıyı kesme hakkına saygı duyulmalıdır. [6]

Ülkelerin yerel düzenlemelerinin yanı sıra Avrupa Parlamentosu da Ocak 2021’de yasal düzenleme tekliflerini içeren bir rapor sundu. Avrupa Parlamentosu tarafından 472 oyla kabul edilen raporda açıklandığı üzere evden çalışmanın, Covid-19 krizi sırasında çalışma esnekliği sağlama, istihdamın ve işin korunması gibi konularda olumlu etkileri olduğu yadsınamaz. Ancak, uzun çalışma saatleri ve işverenlerin daha yüksek taleplerinin birleşimiyle birlikte evden çalışma, çalışanların daha fazla anksiyete, depresyon, tükenmişlik ve diğer zihinsel ve fiziksel sağlık sorunları gibi problemlerle karşılaşmalarına neden olmaktadır. Şu anda, çalışanın iş amacıyla ICT dahil olmak üzere dijital araçlardan bağlantısını kesme hakkına ilişkin belirli bir yasa yoktur. Ancak olumsuz etkileri en aza indirmek için tüm üye devletlerin yerel hukuklarında, buna uymayan işverenlere yönelik yaptırımlar uygulamasını sağlayacak yasal düzenlemelere yer vermesi gerekmektedir.

Bağlantıyı Kesme Hakkının Türk Hukukundaki Yeri Nedir?

Teknolojinin gelişimi ve iletişim araçlarının çalışanların fiilen ofiste bulunmasına duyulan ihtiyacı azaltması ile 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) çerçevesinde uzaktan çalışma kavramı düzenlenmiştir. Yapılan işin niteliği uygun olduğu ölçüde işverenler tarafından iş organizasyonu uzaktan çalışma esaslarına uygun olarak kurgulanabilmektedir. Bu kapsamda, uzaktan çalışmaya ilişkin esaslar 31419 sayılı ve 10 Mart 2021 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) ile düzenlenerek çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sınırları netleştirilmiştir.

Yönetmelik uyarınca uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ayrıca mevzuata uygun olmak şartıyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabileceği öngörülmüştür. Fazla çalışma yapılması gerekmesi halinde ise işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü gerekmektedir. Bununla birlikte, uzaktan çalışmada iletişimin yönetimi uzaktan çalışan ile işveren tarafından yapılmalıdır. Ancak Yönetmelik birçok hususu muğlak bıraktığı gibi dinlenme hakkını da düzenlenmemiştir. Bu nedenle uzakta çalışma süreçlerinde dinlenme hakkına yönelik daha net ve çerçeveleri belli bir düzenlenme yapılması gerekmektedir.

Bu noktada çalışan takip sistemleri ile işveren tarafından çalışan davranışlarının kontrol edilebilmesi, iş sözleşmesinde kararlaştırılan saatlere riayet edilmeksizin çalışan ile iletişimin sürdürülmesi ve iletişim faaliyetlerinin yürütülmesinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 417/1 uyarınca öngörülen işverenin, işçinin kişiliğini koruma, işçiye saygı gösterme, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun olarak düzeni sağlama borçlarını yerine getirme konusunda gerekli özeni göstermemesi büyük bir etkiye sahiptir. Bu doğrultuda dinlenme hakkının bertaraf edilmesi işçinin kişilik haklarına zarar verir.

Türk Hukuku kapsamında bağlantıyı kesme hakkı incelendiğinde bu konuya ilişkin doğrudan bir yasal düzenlemenin mevcut olmadığı görülmektedir. Ancak günümüz koşullarında bahsi geçen sebeplerle Türkiye’de bağlantıyı kesme hakkı ile ilişkilendirilebilecek başka düzenlemelerin olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği açıktır.

Bu kapsamda dinlenme hakkının göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Çalışma ve dinlenme sürelerini birbirinden bağımsız düşünmek mümkün olmayacağından sosyal devlet anlayışının bir gereği olarak Anayasamızın 50. maddesinde dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu düzenlenmiştir. Bu sebeple, iş akdinde belirlenen mesai süreleri dışında kalan zamanlarda çalışanın dinlenme hakkı kapsamında her ne kadar mevzuatımızda açıkça düzenlenmese de bağlantıyı kesme hakkının varlığından söz edilebilir.

Burada altı çizilmesi gereken noktalardan biri de çalışanın yaptığı işin niteliği gereği mesai saatleri dışında da ulaşılabilmesinin önem arz etmesi halinde bağlantıyı kesme hakkının özellikle ek dinlenme süreleri bakımından düzenlenmesi gerektiğidir. Çalışanın mesai saatleri dışında iş başında olduğu durumları göz önünde bulundurarak işveren, çalışan ile anlaşıp ek dinlenme süresi belirlemelidir.

Bununla birlikte çalışanın dinlenme hakkı kapsamında bağlantıyı kesmesinin mümkün olduğu durumlarda ulaşılabilir kalmayı tercih etmesi halinde ise işverene karşı bağlantıyı kesme hakkını ileri sürerek iletişim taleplerine dönüş yapmaması söz konusu olamayacaktır.

Etik ve Uyum Disiplini Bize Nasıl Yol Gösterebilir?

İş etiğinin en önemli prensiplerinden biri sadece yasal düzenlemelerle sınırlı kalmamak, mevcut konjonktürdeki riskleri analiz edip proaktif bir şekilde kurum içinde risk analizi ve politikaları hayata geçirmektir. Zira iş etiği her durumda şirket, çalışan ve diğer paydaşlar açısından “her durumda doğru olanı yapma” disiplini olarak tanımlanır.

Bu minvalde her ne kadar Türk Hukuku’nda bağlantıyı kesme hakkı bakımından doğrudan bir düzenleme ile işverenlere getirilen bir yükümlülük bulunmasa da şirketlerin bağlantıyı kesme hakkı ile ilintili bir uyum programı uygulamaya koyması, kanunun ruhuna uygun bir düzenleme olacak; çalışanın özel yaşamına saygılı, fiziksel ve zihinsel sağlığını gözeten, bir kurum kültürünün yerleştirilmesinde büyük bir rol oynayacaktır.

Uyum Programı Nasıl Olmalı?

Uyum programları saygıya dayalı ve sürdürülebilir bir işyeri için olmazsa olmazlardan biridir ve etkin uygulanmayan bir uyum programı çalışanların ihtiyaçlarına yanıt verememekle kalmayıp şirketin başarısına da doğrudan etki edecektir. Etkili bir uyum programından bahsedebilmek için:

• Öncelikle güçlü bir iletişim ağının kurulması gerekir.
• Çalışanların herhangi suistimal ya da etik dışı davranışı bildirebilecekleri bir bildirim hattının varlığı güven ve saygı ortamının oluşmasında önem taşımaktadır. Bildirimde bulunan çalışanların korunması adına misillemenin önlenmesi için gerekli tedbirler alınmalı ve bununla ilgili çalışanlar bilgilendirilmedir.
• Ayrıca düzenli olarak çalışan memnuniyet anketleri yapmak uyum programının işlevselliğini ölçmede birincil araç olarak kullanılmalıdır.
• Özellikle uzaktan çalışanların şirket ile ilişkisini güçlü tutabilmek adına çeşitli koçluk programları oluşturulmalı ve çalışan ihtiyaç duyduğunda buradaki kişilere başvurabilmelidir.
• Çalışanların, üst ve orta yönetimin de uyum programını istisnasız desteklediğini bilmesi, uyum programının çalışanlar tarafından gereği gibi uygulanması için önemlidir. Bu noktada yönetim bu argümanı destekleyebilecek bütün araçları kullanmalı ve en başta kendileri örnek olarak uyum programına uygun hareket etmelidir.
• Tüm bu süreçte çalışanlar eğitim ve düzenli hatırlatmalarla desteklendiğinde etkili bir uyum programından bahsetmek mümkün olacaktır.

Uyum programının etkin bir şekilde uygulanabilmesi sadece şirket içi süreçleri kapsamamalıdır. Örneğin işten ayrılan çalışanların çıkışlarına yönelik kök nedenleri öğrenmek için çıkış mülakatları düzenlenmelidir. Eğer herhangi bir uyum dışı davranış nedeniyle çalışan işten çıkıyorsa, şirket içinde uyum programı kapsamındaki konuların ihlal süreçleri incelenmeli ve gerekli iç soruşturmalar yapılarak sorunun kaynağına inilmelidir. Araştırmalar sonucunda gerekli aksiyon ve önlemler alınarak durumun tekrar etmesi önlenmelidir.Uyum programlarının en önemli özelliklerinden biri de değişime ve gelişime sürekli açık olması, iş yaşamının gereklerine göre şekillenebilmesidir. Yaşayan bir uyum programı şirketin, sektörün ve iş kolunun dinamiklerine cevap vermeli, düzenli aralıklarla güncellenmelidir. Eskiyen ve geçerliliğini kaybetmiş uyum programları görünürde var olsalar bile etkisini kaybedeceğinden şirkete ve çalışanlara zarar veren sonuçlara neden olabilir. Bu sonuçlar itibar kaybı riskleri, sektörel rekabet riskleri, şirket içi suistimal ya da etik dışı davranış riskleri vb. birçok şekilde ortaya çıkabilir. Bu nedenle her güncelleme ve değişiklikten sonra çalışanlara bilgi verilmeli ve gerekirse bunlar eğitimlerle pekiştirilip desteklenmelidir.Uyum programlarının etkili bir şekilde uygulanması için şirket içi politikalarla desteklenmesi gerekmektedir. Bu politikalar, çalışanların sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümleri de içermekle birlikte, işveren ve çalışanlara yüklenen sorumlulukların takibinin yapıldığı, şirket içerisindeki uygulamalara ilişkin raporlar hazırlanarak iç denetim mekanizması kurulduğu ve çalışanların ideal bir iş ortamında görevlerini yerine getirdiklerinden emin olunduğu proaktif yaklaşımlarla hazırlanmalıdır. Şirket politikalarında yer alması gereken bağlantıyı kesme hakkı, çalışan ve işveren arasındaki denge korunacak şekilde açıkça belirtilmelidir. Bu bağlamda iş süreçlerinin aksamasının önüne geçebilmek adına bağlantıyı kesme hakkını kullanmak isteyen çalışanın işverene bildirimde bulunmasına ilişkin bir yükümlülük öngörülebilir. Böylelikle işveren o anda yapılmasını uygun gördüğü iş için mesai saati dışında çalışmaya onay vermiş başka bir çalışanı görevlendirerek gecikmeksizin yeni bir aksiyon planı oluşturabilir. Bununla birlikte globalleşen iş yaşamında çalışanların birbirinden farklı zaman dilimlerinde bulundukları sırada çalışma saatlerinin durumu ve bağlantıyı kesme hakkının kapsamı da politikalarda yer verilebilecek konulardan biridir. Bu tip bir davranış politikasının uygulamaya konulması şüphesiz ki itibar yönetimi bakımından şirketi olumlu etkileyecektir. Özellikle İnsan Kaynakları departmanlarının işe alım süreçlerinde sektördeki nitelikli ve verimli çalışanları şirket bünyesine katabilmesinde çalışma ortamında rakip şirketlerden farklı olarak sunulan fırsatlar kritik bir önem arz etmektedir. Dolayısıyla bağlantıyı kesme hakkına ilişkin bir davranış politikası benimsenmesi hukuki açıdan olduğu kadar iş operasyonlarının en iyi şekilde devam ettirilmesi açısından da mutlaka şirketler tarafından göz önüne alınması ve bir eylem planı oluşturulması gereken konulardan biridir.

Yazarlar:

Altuğ Özgün – YZTD Hukuk Komitesi Başkanı / Çetinkaya Avukatlık Bürosu, PartnerEce Mert – Çetinkaya Avukatlık BürosuAyşe Gönen Anaeli – Çetinkaya Avukatlık Bürosu

[1] https: //hbswk.hbs.edu/item/you-re-right-you-are-working-longer-and-attending-more-meetings

[2] https: //www.theguardian.com/business/2021/feb/04/home-workers-putting-in-more-hours-since-covid-research

[3] https: //www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-9-2020-0246_EN.html#_ftn12

[4] https: //www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000032983213/

[5] https: //www.loc.gov/law/foreign-news/article/france-right-to-disconnect-takes-effect/?loclr=bloglaw

[6] https: //www.workplacerelations.ie/en/what_you_should_know/codes_practice/code-of-practice-for-employers-and-employees-on-the-right-to-disconnect.pdf